1. Etusivu
  2. Ohjeita rekrytointiin
  3. Työnantajamielikuva
  4. Hyvä työnantajakuva syntyy sisältä päin

Hyvä työnantajakuva syntyy sisältä päin

Hyvä työnantajakuva syntyy sisältä päin

Pitkään palvelleen henkilöstön suunnitellessa eläkkeelle jäämistä ja uuden, arvomaailmaltaan ja vaatimuksiltaan uudenlaisen sukupolven tullessa työmarkkinoille on monessa yrityksessä herätty pohtimaan ja etsimään toimivia keinoja hyvän työnantajakuvan luomiseksi ja säilyttämiseksi. Asenteiden ja johtamistapojen on tarpeen joustaa ja muuttua maailman tahdissa, mikäli oma menestys kilpailussa hyvistä ammattilaisista halutaan varmistaa tulevaisuudessakin. Työnantajamaineesta ja -kuvasta huolehtiminen onkin syytä ottaa mukaan jo yrityksen strategiseen suunnitteluun, ja muutosten suunnittelussa kannattaa pohtia myös niiden vaikutuksia työnantajakuvaan.

Työnantajastaan ylpeä henkilöstö on paras työnantajakuvan rakentaja

Kuten hyvä taloudellinen tulos, myös hyvä työnantajakuva on seurausta siitä, että on tehty oikeita asioita oikealla tavalla ja oikeaan aikaan. Tyytyväinen ja työnantajastaan ylpeyttä tunteva henkilöstö on paras ja lahjomattomin työnantajakuvan rakentaja. Jos kotipesän käytännöt eivät ole linjassa viestinnän kanssa, ”henkilöstö on tärkein voimavaramme” –mantra voi tällä sosiaalisen median kultakaudella nopeasti kääntyä itseään vastaan.

Arvostus, kehittymisen ja itsensä toteuttamisen mahdollisuudet, oikeudenmukainen ja hyvä johtaminen, hyvä ilmapiiri ja toimiva viestintä ovat mittausten mukaan tärkeimpiä sitoutumisen, työtyytyväisyyden ja näiden kautta myös hyvän työnantajakuvan rakennusaineita. Monille tärkeää on myös vapaus, ja erityisesti nuoret osaavat arvostaa sitä, että työpaikalla on myös hauskaa.

Miten näistä asioista sitten kannattaisi huolehtia? Ehkä on syytä ottaa mallia viisaammilta. Eräs maailman vetovoimaisimmista työpaikoista tällä hetkellä on malesialainen tuotantoyhtiö Mindvalley, jonka toimitusjohtaja Vishen Lakhiani kävi pari vuotta sitten Engage Today -seminaarissa jakamassa yrityksensä menestyksen taustalla olevia käytäntöjä. Mindvalleyn toimintatavoista voivat monet suomalaisyrityksetkin ottaa opikseen, joten tässä muutamia niistä:

Varmista arvojen yhteensopivuus jo rekrytointivaiheessa

Yrityksen arvojen yhteensopivuus omien arvojen kanssa on tärkeä työtyytyväisyyden lähde, jolla on todettu olevan yhteyttä myös työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Työnantajan ja työnhakijan arvojen yhteensopivuus onkin syytä varmistaa jo rekrytointi-haastattelussa. Mindvalleyssä pidetään erittäin tärkeinä, että kaikki toiminta nojaa yhteisiin arvoihin, joten tämä varmistetaan kaikkien taloon pyrkivien kanssa sekä haastattelussa että koeajan jälkeen kysymällä, miten he ovat onnistuneet arvojen noudattamisessa. Työnhakija saa itse arvioida oman toimintansa arvo-ohjautuvuutta, ja suunnitella kehittämistoimenpiteitä, mikäli näkee toiminnassaan kehittämisen varaa.

Huomion keskittäminen onnistumisiin lisää arvostetuksi tulemisen kokemusta

Arvostuksen osoittaminen työntekijöille on Mindvalleyssä otettu todella vakavasti. Yrityksen alkutaipaleella Vishen Lakhiani piti itse huolen siitä, että kaikki kokevat itsensä tärkeiksi ja arvokkaiksi. Kasvun myötä Lakhiani joutui toteamaan, ettei hän enää mitenkään voi pysyä ajan tasalla siitä, mitä kaikki hänen ihmisensä saavat aikaan, joten hän loi internet-sovelluksen, jossa kaikki Mindvalleyn työntekijät voivat jakaa kiitosta arvostusta toisilleen. Järjestelmä on ahkerassa käytössä ja sen merkitys työpaikkaonnellisuuden ylläpitäjänä on todettu merkittäväksi.

Perinteiset viikko- ja osastopalaverit on Mindvalleyssä korvattu Awesomeness Report -palavereilla, joissa päätarkoitus on jakaa viikon mittaan saavutettuja onnistumisia ja menestymisiä ja juhlia niitä yhdessä. Virheet kohdataan ja niistä otetaan opiksi, mutta päähuomion kiinnittäminen onnistumisiin koetaan merkittäväksi henkilöstötyytyväisyyden lähteeksi ja sen kautta myös työnantajakuvan rakentajaksi.

Palkitse oikeudenmukaisesti oikeaan aikaan

Taloudellinen tulokseen sidottu palkitseminen on arkipäivää meilläkin, mutta sen motivoivat vaikutukset ovat lyhyet ja heikonlaiset. Tämä johtuu osittain siitä, että palkkiot tulevat liian pitkän ajan kuluttua niiden ansaitsemisesta, ja toisaalta siitä, että oikeudenmukaiseksi koettujen palkitsemissääntöjen luominen on vaikeaa. Miten voidaan varmistua siitä, että tulospalkkiot päätyvät oikeille henkilöille eikä palkitseminen epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia lisätessään ammu itseään jalkaan? Mindvalleyssä nämä ongelmat on taklattu sekä työnantajakuvaan että yrityksen tulokseen erittäin positiivisesti vaikuttavilla keinoilla:

1. 10% yrityksen voitosta jaetaan tulospalkkioina henkilöstölle joka kuukausi, ei vuosittain, jolloin niiden motivoiva ja tyytyväisyyttä ja saavutuksen tunnetta lisäävä vaikutus on merkittävästi voimakkaampi kuin vuotuisessa jaossa, jossa ansaitseminen ja saaminen ovat ajallisesti liian etäällä toisistaan.

2. Henkilöstö äänestää siitä, keille tulospalkkiot tulisi maksaa. Jokainen Mindvalleyn työntekijä saa jakaa kuukausittaiset 100 pistettä valitsemilleen henkilöille, ja tulospalkkiot maksetaan näiden äänestysten mukaan.

Tue ihmisten kasvun tarpeita

Eräs Mindvalleyn tärkeimmistä menestystekijöistä on ihmisten voimavaroihin uskova ja heidän henkilökohtaista menestymistään tukeva johtaminen, jonka puuttuminen voisikin vesittää kaikkien muiden hyvien käytäntöjen tehoa. Coaching ja mentorointi sekä ihmisten kehittymistarpeiden ja -toiveiden kuunteleminen ja vakavasti ottaminen ovatkin Mindvalleyssä arkipäivää.

Ihmisten kehittymistarpeisiin Mindvalley vastaa myös antamalla jokaiselle työntekijälleen viisi tuntia jokaisesta 45 työtunnista käytettäväksi omaan kehittymiseen. Ajan voi viettää halutessaan vaikka kotona vällyjen välissä kirjallisuutta lukien. Hankittu uusi tieto ja ymmärrys jaetaan töissä taas muille, joten oppimiseen käytetty aika tulee koko työyhteisön hyödyksi.

”Happiness is the new productivity”

Edellä lueteltujen ja monien muiden toimintatapojen tehtävä on huolehtia siitä, että Mindvalleyn henkilöstö kokee itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi, kehittyy, viihtyy työssään ja haluaa tehdä parhaansa sekä itsensä että yrityksen menestymiseksi. Näin yritys varmistaa, että sen työntekijät ovat erittäin tyytyväisiä ja rakentavat hyvää työnantajakuvaa vilpittömästi ja vapaasti omissa verkostoissaan. Yritys onkin jo useita vuosia ollut WorldBlun demokraattisimpien yritysten listalla, ja on työnantajana eräs maailman suosituimpia.


Johanna Koskimies
Certified Business & Career Coach, työyhteisövalmentaja
Suomen coaching-yhdistyksen hallituksen puheenjohtaja
p. 040 – 413 2747
johanna.koskimies@neovolentia.fi