Skip to main content
  1. Etusivu
  2. Henkilöstöasiat
  3. Henkilöstön pysyvyys
  4. Vaihtuvuuden vähentäminen

Vaihtuvuuden vähentäminen

Vaihtuvuuden vähentäminen

Olet nähnyt runsaasti vaivaa rekrytoidaksesi yritykseesi oikeanlaisen yhdistelmän työntekijöitä ja viimeksi haluat sitä, että he lähtevät. Rekrytointi on yleisesti ottaen kallis ja aikaa vievä prosessi, joten mitä enemmän voit tehdä henkilöstösi vaihtuvuuden pienentämiseksi, sitä parempi.

Vaihtuvuuden tyypit
Kun tunnistat ne trendit, jolloin työntekijät lähtevät yrityksestäsi, voit ymmärtää paremmin, miksi he lähtevät ja mitä voisit tehdä estääksesi sen tulevaisuudessa.

  • Kausittainen vaihtuvuus – huomaat työntekijöiden lähtevän säännönmukaisesti tiettyihin aikoihin vuodesta, kuten esimerkiksi kiireisen myyntijakson jälkeen. Tämä liittyy usein työntekijöihin, joiden palkat ovat pääasiassa komissioperusteisia, sillä he pyrkivät seuraamaan markkinoita ja pitämään mahdollisuutensa tienata rahaa.
  • Työtehtäviin liittyvä vaihtuvuus –saatat joutua työsuhdesykliin, jossa työntekijät katsovat tarpeelliseksi siirtyä eteenpäin vakiinnutettuaan asemansa tehtävässään, koska heille ei ole tarjolla urapolkuja yrityksessäsi.
  • Joukkopako – pahin yritykselle mahdollinen tilanne on kun suuri joukko työntekijöitä päättää irtisanoutua samanaikaisesti. Tämä saattaa johtua uudesta esimiehestä, jonka kanssa tiimi ei tule toimeen, palkkakiistasta ammattiliiton kanssa tai mediassa esiintyvistä tiedoista koskien mahdollisia taloudellisia ongelmia toimialallasi.

Vaihtuvuuden minimointi
Moniin näistä tekijöistä et pysty vaikuttamaan, mutta on olemassa tiettyjä käytäntöjä, joiden avulla voit yrittää minimoida henkilöstön vaihtuvuutta.

  • Rekrytoinnin tehostaminen – rekrytoitko henkilöstöä nykytilannetta vai tulevaisuutta silmälläpitäen? Pyri rekrytoimaan henkilöitä, jotka ovat joustavia ja pystyvät vastaamaan liiketoiminnan muuttuviin tarpeisiin ajan kuluessa.
  • Viestiminen työntekijöiden kanssa – mikään ei saa ihmisten oloa epämukavammaksi kuin salailun ilmapiiri liiketoimintaan liittyen. Ole avoin työntekijöillesi, jaa visiosi tulevaisuudesta ja kerro heille, miten he sopivat yleisiin tavoitteisiin.
  • Työntekijöiden kuunteleminen – kannusta työntekijöitä muodostamaan yhteisö, jossa käsitellään heitä koskettavia asioita, kehitysideoita jne. Luo kanavat, joiden kautta asiat tuodaan käsittelyyn myös johtotiimin. Et pysty hyväksymään kaikkia heidän ehdotuksiaan, mutta on tärkeää, että edes harkitset niitä kunnolla. Sinun tulisi myös tehdä nimettömiä kyselyjä, jotta saisit tietää työntekijöiden ”todellisista” tuntemuksista.
  • Etujen lisääminen – työntekijät arvostavat aina palkankorotuksia, mutta on myös paljon muita asioita, joilla voit parantaa työpaikan yleistä henkeä. Yritä liittää nämä ongelmiin, joita uskot yrityksessäsi olevan. Jos sinusta esimerkiksi tuntuu, että työn ja muun elämän tasapaino vaikuttaa työntekijöiden pysyvyyteen, tarjoa työntekijöille mahdollisuus joustaviin työaikoihin.
  • Positiivinen palaute – kerro työntekijöille säännöllisesti, että he ovat yrityksen tärkein voimavara. Voit tehdä tämän kehittämällä pienemmistäkin onnistumisista palkitsevia palkitsemismalleja tai lisäämällä kannustimia tavoitteiden saavuttamisesta. Pidä huolta myös siitä, että annat palautetta tasapuolisesti, muutoin henkilöstö saattaa katkeroitua tiettyjä henkilöitä kohtaan.
  • Henkilöstön koulutus ja kehittäminen – säännölliset kehityssuunnitelmat osoittavat työntekijöille, että ajattelet heidän tulevaisuuttaan. Varmista, että esimiehet tapaavat säännöllisesti tiiminsä jäseniä kahden kesken keskustellakseen siitä, mitä he ajattelevat työstään, tulevaisuudestaan ja mikä on heidän yleinen käsityksensä työympäristöstä.
  • Yhteiset tapahtumat – kaikista menestyneimpiä yrityksiä ovat usein ne, joissa henkilöstön välillä vallitsee hyvä yhteishenki. Sen, että työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia yhdessäoloon työpaikan ulkopuolella ja ”väkinäisen hauskanpidon” välillä on hienoinen ero, mutta ottamalla työntekijät mukaan suunnitteluprosessiin on helpompi luoda tapahtumia, joihin he aidosti haluavat osallistua.

Reagointi tarvittaessa
Säännöllinen vaihtuvuus on jossain määrin ennustettavissa ja ehkäistävissä, mutta sen lisäksi tulet törmäämään satunnaisiin, odottamattomiin irtisanoutumisiin, jotka saattavat keikuttaa venettä. Näissä tilanteissa neuvottelutaitosi tulevat mukaan kuvaan. Kun joku on tehnyt päätöksen lähtemisestä, on useimmiten parasta antaa hänen mennä. Mutta jos koet henkilön korvaamattomaksi liiketoiminnalle, tulisi sinun tehdä kaikkesi pitääksesi hänet talossa.

Selvitä ensiksi, miksi työntekijä haluaa lähteä. Onko hänellä esitetty työtarjous, joka on liian hyvä hylättäväksi? Onko kyse ainoastaan rahasta? Lopettaako hän työnteon kokonaan omistautuakseen hyväntekeväisyystyölle Afrikassa? Sinun tulee analysoida lähtemisen syitä ja selvittää, mitä voisit tehdä muuttaaksesi lähtijän mielen.

Jos et onnistu suostuttelemaan työntekijää jäämään, varmista, että järjestät lähtöhaastattelun jokaisen yrityksestä lähtevän kanssa. Voit saada suoria ja rehellisiä mielipiteitä yrityksen toiminnasta, ja saatat oivaltaa jotain, jota voit muuttaa lisämenetysten estämiseksi.

On myös tilanteita, jolloin haluat kannustaa henkilöstöä lähtemään sen sijaan, että vähentäisit vaihtuvuutta. Jos samat ihmiset ovat olleet jollakin osastolla jo vuosia, eikä tiimiltä tule enää tuoreita ideoita, on ehkä aika saada tilalle tuoretta verta. Mutta mitä tehdä, ellei budjetissa ole varaa uuden työntekijän palkkaamiseen?

Et tietenkään halua lähteä rakentavien potkujen sameille vesille, mutta on kuitenkin tiettyjä asioita, joita voit tehdä saadaksesi ihmiset kokemaan, että heidän aikansa on tullut. Sen sijaan että vähentäisit vastuualueita, osoita uudet tehtävät jollekin toiselle. Ihmiset kyllästyvät hyvin nopeasti, kun heidän työstään alkaa tulla yksitoikkoista.

Back to top