Skip to main content
  1. Etusivu
  2. Henkilöstöasiat
  3. Henkilöstön pysyvyys
  4. Vaihtuvuuden vähentäminen - kuusi motivaatiotekijää

Vaihtuvuuden vähentäminen - kuusi motivaatiotekijää

Vaihtuvuuden vähentäminen - kuusi motivaatiotekijää

Suurin osa työntekijöiden pysyvyyteen liittyvistä ongelmista on suhteellisen helppoa ja halpaa ratkaista. Tutkimukset osoittavat, etteivät työntekijät oikeastaan lähde rahan vuoksi. Totuus on se, että esimiehet haluavat kuulla kyseessä olevan rahan, koska siten työntekijöiden menettäminen ei ole heidän vikansa, vaan syy löytyy organisaation muista osista. Työntekijät taas sanovat lähtöhaastattelussa liian usein lähteneensä taloudellisista syistä, jotta säilyttäisivät positiiviset suositukset, ja koska he kokevat, ettei totuuden kertominen todennäköisesti kuitenkaan muuttaisi mitään.

Jos etsitään vaihtuvuuden todellisia syitä käyttäen apuna myöhemmin suoritettuja lähtöhaastatteluja ja vertaamalla lähtevän työntekijän nykyistä ja tarjottua palkkaa, niin huomataan, etteivät ihmiset tavallisesti lähde rahan vuoksi. Itse asiassa yli 75 prosenttia niistä syistä, joiden vuoksi ihmiset jättävät työpaikkansa, liittyy esimiesten toimintaan. Näitä esimiesten vastuulla olevia asioita – joiden puute on taustalla useimpien työntekijöiden päätöksessä lähteä – ovat seuraavat kuusi motivointiin liittyvää tekijää:

  • Rehellinen ja jatkuva kaksisuuntainen viestintä työntekijöiden ja esimiesten välillä. Tähän kuuluu rakentava keskustelu työpaikan ongelmista ja ongelmiin ajoissa puuttuminen.


  • Haastava ja mielekäs työ. Esimiesten tehtävä on varmistaa, että jokainen työntekijä kokee työnsä haasteelliseksi ja mielekkääksi. Työntekijöitä tulee pyytää säännöllisin väliajoin arvioimaan oman työn mielekkyyttä.


  • Jatkuva mahdollisuus osaamisen kehittämiseen. Esimiehiä tulee palkita työntekijöiden osaamisen kehittämisestä. Työntekijät puolestaan ovat vastuussa siitä, että he myös noudattavat henkilökohtaisia kehityssuunnitelmiaan.


  • Tunnustus ja palkitseminen hyvistä suorituksista.


  • Vaikutusmahdollisuudet oman työn suhteen.


  • Tavoitteiden sitominen liiketoimintaan. Työntekijöiden projekteja tulisi peilata suoraan liiketoimintaan, jotta he tietävät, että heidän työllään on merkitystä.

Suurimmassa osassa yrityksiä esimiehet voivat vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden palkitsemiseen. Palkitseminen liittyy kiinteästi myös edellä mainittuihin motivaatiotekijöihin ja sen ottaminen pois esimiesten käsistä heikentäisi heidän kykyään sitoa osaajat yritykseen. Kertomalla työntekijöille suoraan, että esimiehet päättävät palkitsemisesta, pakotat esimiehet keskustelemaan palkkauksesta yksitellen alaistensa kanssa. Kun esimiehet ovat ylittäneet "käteni ovat sidotut" -esteen – tai tekosyyn – palkkauksen suhteen, niin muihin motivointitekijöihin keskittyminen on selvästi helpompaa.

Miten saada esimiehet edistämään pysyvyyttä

Vaikka uusi palkkatarjous olisi huomattavasti nykyistä korkeampi, usein huomataan, että huono esimiestyö saa työntekijät etsimään muita tehtäviä. Vasta etsimisen jälkeen he huomaavat, että he voivat saada enemmän rahaa ja parempaa kohtelua työpaikkaa vaihtamalla. Ratkaisu tällaisen vaihtuvuuden vähentämiseen on suhteellisen yksinkertainen. Aloita kertomalla työntekijöille, mitä heidän tulisi odottaa esimiehiltään, ja auta esimiehiä parantamaan omaa toimintaansa motivaatiotekijöiden suhteen.
 
Aloita esimieslähtöinen ponnistus vaihtuvuuden pienentämiseksi näillä yksinkertaisilla toimenpiteillä:

  • Vaihe 1: Kerro esimiehille, että on heidän vastuullaan varmistaa, että työntekijät ovat tyytyväisiä. Seuraa esimiesten onnistumisia ja epäonnistumisia mittaamalla vaihtuvuutta esimiehittäin ja raportoi tuloksista säännöllisesti kaikille esimiehille.


  • Vaihe 2: Rakenna seurantajärjestelmä nähdäksesi, miten esimiehet onnistuvat motivointitekijöiden suhteen. Sido esimiesten palkitseminen onnistumiseen motivointitekijöissä ja vaihtuvuuden pienentämisessä.


  • Vaihe 3: Kehitä työkaluja, joiden avulla esimiehet pystyvät helposti arvioimaan työntekijöittensä tyytyväisyyttä ja omaa onnistumistaan omissa tavoitteissaan.


  • Vaihe 4: Käy työntekijöiden kanssa läpi motivointitekijät ja se, mitä heidän tulisi odottaa omilta esimiehiltään – ei poikkeuksia eikä tekosyitä.

Muista, että yksi HR -osaston tehtävistä on tukea esimiehiä ja tarjota esimiehille tarvittavat työkalut, jotta työntekijöiden vaihtuvuus saataisiin kuriin.
Back to top